עו"ד קרן שליט ועו"ד ירון קרמר, שותפים בנ. פינברג ושות', מומחים בדיני עבודה
בעידן שבו מקום העבודה כבר מזמן אינו רק שולחן, כיסא ומנהל שמסתובב במסדרון עם מבט של “אני רק בודק מי באמת עובד”, דיני העבודה נדרשים להתמודד עם מציאות חדשה, מורכבת ולעיתים גם מעט אבסורדית. עבודה היברידית, חזרה כפויה למשרדים, שאלות של שוויון מגדרי, הגנות לעובדות בטיפולי פוריות, הטרדות מיניות, תקרת הזכוכית והגבול הדק שבין זכויות עובדים לבין יכולת הניהול של מעסיקים, כל אלה כבר אינם נושאים השמורים למחלקות משפטיות בלבד, אלא חלק בלתי נפרד מהשיח הכלכלי, החברתי והניהולי של שנת 2026. כדי להבין כיצד באמת נראה עולם העבודה הנוכחי, מעבר לסיסמאות על גמישות, הכלה ותרבות ארגונית, שוחחנו עם עו״ד קרן שליט ועו״ד ירון קרמר, שותפים במשרד נ. פינברג ושות׳ ומבכירי המומחים בישראל בדיני עבודה, על מה שהשתנה, מה שעדיין תקוע עמוק במאה הקודמת, ומה כל עובד ומעסיק חייבים להבין לפני שהמציאות המשפטית דופקת בדלת.
המשרד שאתם שותפים בו נבחר "לייצג" את ישראל במדריך בינלאומי בתחום משפט העבודה. לטובת היזמים שבינינו – כיצד מתחילה ומתבצעת תקשורת עם גוף בינלאומי גדול כמו "ליטלר – מנדלסון"?
עו"ד קרמר: המוניטין והניסיון הרב שצבר משרדנו בלמעלה מ -50 שנות קיומו הם אלה שהביאו את נציגי פירמת הענק האמריקאית ליצור איתנו קשר. כאחד המשרדים הגדולים והמובילים בארה"ב בתחום דיני העבודה ובייצוג מעסיקים הם חיפשו את המקבילה הישראלית שלהם. מעבר לקשר המקצועי שנוצר באופן די טבעי, מצאנו מהר מאוד שותפים לדרך ונוצר קשר אישי עם השותפים האמריקאים שהובילו את המהלך לשיתוף פעולה בין המשרדים. אין ספק כי כתיבת החלק הישראלי במדריך כה מקיף ויוקרתי המפורסם בעולם, הינה כמובן זכות וכבוד גדול ומהווה עבורנו עוד גושפנקא להערכה לה זוכה המשרד בישראל ואף מחוץ לה.
מה המשמעות מבחינתכם בעובדה שמשרד פינברג ושות' חתום על החלק הישראלי במדריך היוקרתי?
עו"ד קרמר: שיתוף הפעולה עם משרד ליטלר בארה"ב ושלוחותיו באירופה חיזקו את שיתוף הפעולה שלנו עם משרדים מובילים בעולם בתחום יחסי העבודה. ההתרשמות שלנו היא כי קיימים נושאים רבים בתחום יחסי העבודה אשר ניתן למצוא קווי דמיון למצב המשפטי במדינות רבות באירופה, ואף בארה"ב.
אתם מזהים שוני בין החוק הישראלי לבין מרבית חוקי העבודה בעולם?
עו"ד קרמר: קיים שוני המשקף את הבדלים בתפיסת יחסי העבודה במשק, ובהקשר זה בולט במיוחד השוני בין המצב המשפטי במדינות רבות בארה"ב לבין המצב המשפטי בסגויות רבות במדינות מערב אירופה כגון: גרמניה, צרפת ואיטליה.
אפרופו מגדר – עד כמה, לדעתכם ומנסיונכם, השינויים בחוק בעשורים האחרונים בתחום עבודת נשים – תואמים את המציאות בפועל (הגזמה באפליה מתקנת או איזון)?
עו"ד שליט: בגופים מאורגנים וממוסדים שומרים על החוק, באופן כללי, ולא מכרסמים בזכויות נשים עובדות; גם אם קורית תקלה – ברגע שתשומת הלב מופנית אליה, הארגון מתקן. הקושי הוא בשאלה עד כמה החוק תואם את דרישות החיים: כאשר יש אפליה מתקנת מוגזמת לטובת עובדות – כמעט בהכרח יש לדבר גם תוצאות שהן לרעתן. השאלה היא, כמובן, מתי אפליה מתקנת הופכת להיות "מוגזמת" – וזו כבר שאלה של השקפת עולם.
יש, למשל, הגנה רחבה ביותר על עובדות הנמצאות בטיפולי הפריה חוץ גופית או פוריות ואינן נעדרות מעבודתן בשל הטיפולים, וזאת עד 150 ימים לאחר תחילת הטיפולים – וללא הגבלת זמן; כלומר: לכאורה יכולה עובדת לקנות לעצמה חסינות בכך שלקראת סיום פרק הזמן של כל מחזור של 150 ימים תתחיל טיפול חדש (ולוּ בפגישה אחת עם הרופא), ובכך תקנה חסינות לעוד 150 ימים, וחוזר חלילה. כמובן, החסינות שהיא קונה כך אינה הרמטית, וניתן לפנות למשרד העבודה כדי לקבל היתר לפיטורים – אבל בעיני זו דוגמה להגנה "מוגזמת", הדורשת מהמעסיק (כמו גם מהמדינה) השקעת משאבים ניהוליים לא-מעטים בטיפול בנושא. פה צריך לשים לב: לעובדות בטיפולי פוריות הנעדרות מהעבודה עקב הטיפולים יש הגנה נפרדת מפני פיטורים – ובכך יש הגיון – היעדרות של עובדת עלולה לעורר אצל המעסיק "מוטיבציה" לפטרה, ולכן צריך להגן עליה; אבל עובדת שאינה נעדרת מהעבודה מלכתחילה אין למעסיק מוטיבציה לפטרה, ואם הוא מפטר – משמע שהוא עושה זאת לא בשל טיפולי הפוריות, ואם כך מה הטעם להקשות על התהליך?
זו דוגמה להבדל בין "הגנה", כפי שניתנת לעובדות הנעדרות מהעבודה בשל טיפולי פוריות, לבין "הגנה מוגזמת", כפי שניתנת לעובדות העוברות טיפולי פוריות אך אינן נעדרות מהעבודה, והשאלה היא מה גורלה של עובדת כזו, שאותה המעסיק ביקש לפטר והדבר נמנע ממנו כי הסתבר שהיא בטיפולי פוריות (וכפי שנאמר למעלה משך הזמן של הגבלת הפיטורים אצל עובדת כזו כמעט אינו מוגבל) – האם המחוקק, שרוצה להעניק לה הגנה כל כך רחבה, לוקח בחשבון שהיא עלולה לַחֲווֹת חווית עבודה לא מיטיבה ולא מעשירה, במניעת פיטוריה בנסיבות כאלה?
כמובן, אין הכוונה ליצור "עידוד" עובדות הנמצאות בטיפולי פוריות להעדר מהעבודה בכדי לקבל הגנה, אך יש טעם, לדעתי, להפוך את היוצרות: ליצור לעובדת שנמצאת בטיפולי פוריות, אינה נעדרת ופוטרה, אפשרות לפנות מיידית למשרד העבודה ולקבול בפניו אם טענתה היא שפוטרה בשל הטיפולים; בכך תהיה הגנה שאינה מוגזמת, ששומרת על זכויות העובדת בלי שתידרש להגיש תביעה לבית הדין לעבודה, ולשמור על זכויות המעסיק אשר, על פי מראית פני הדברים, לא פיטר בשל הטיפולים.
עו"ד קרמר: נושא מניעת הטרדה מינית במקומות עבודה זוכה לתשומת לב רבה במערכות הדין במדינות רבות בעולם. שוני מרכזי עליו למדנו בין ישראל לארה"ב לדוגמא בתחום הזה נוגע להיקף ההכספי של תביעות המוגשות כתוצאה מהטרדות מיניות. אם בישראל הפיצויים הנפסקים בתביעות אלה בבתי הדין לעבודה נאמדים בעשרות אלפי שקלים או אולי מאות בודדות במקרים חריגים, הרי שבארה"ב בתי המשפט עשויים לפסוק פיצויים של מיליוני דולרים אם וככל שמוכחת תביעה כנגד מטריד או מעסיק שלא פעל כדי למנוע מעשי הטרדה.
תנועת MeToo יצרה גל של מודעות לנושאי הטרדות מיניות בעולם העבודה. האם ב- 2025-2026 התנועה עדין רלוונטית?
עו"ד שליט: תנועת Me Too רלבנטית במידה בה היא מְשַמֶּרֶת בתודעה את החוק למניעת הטרדה מינית: החוק, שמתקרב כבר ליום הולדת 30 שלו (נחקק בשנת 1998) עשה, ללא ספק, מהפכה ביחסי עבודה בין נשים לגברים, וכונן יסודות חשובים ביותר למניעת הטרדה מינית (לכל המינים);
מנגד, יש עדיין כּיסים עמוקים למדי של התנהגות מטרידה ופוגענית כלפי עובדות, בעצם היותן נשים – נורמות תרבותיות מושרשות קשה לשנות;
לכן תנועת ה-Me Too, ככל שהיא ממשיכה להעיר ולהאיר את הנושא, תורמת לכך שהנורמות החקיקתיות תהיינה חלק מהשיח, ומהתרבות הארגונית במקומות עבודה.
אם אתם נוכחים שהפערים המגדריים עדיין קיימים, במיוחד בתפקידים בכירים – אילו פתרונות לדעתכם עשויים לקדם נשים לכיוון פריצה של תקרת הזכוכית?
עו"ד שליט: לדעתי הדרך הנכונה לקידום נשים בעבודה היא בהסטת הדגש לחיי המשפחה, כלומר לחיי העבודה הן של האישה והן של הגבר, ולא רק לאלה של האישה. הסטת דגש לחיי העבודה של המשפחה, ולא של העובדת כשלעצמה, היא נושא שעל המדינה לעסוק בו – בראש ובראשונה בכל הנוגע לאורך יום הלימודים ולאורך שנת הלימודים (בגן ובבית הספר). הסדר כזה טעון טיפול לכל רוחב המשק, ומעסיק בודד אינו יכול לטפל בו.
לאחר משבר הקורונה – העבודה ההיברידית והגמישות הפכו למגמות בולטות. העבודה ההיברידית הפכה למקובלת מאד בארץ ובעולם. לאחרונה החלו מעסיקים בעולם וגם בארץ להחזיר עובדים לעבודה מהמשרדים. עובדים מוצאים את עצמם עומדים בפקקים, נדרשים לשנות אורח חיים וסדרי יום, האם מדובר בהרעת תנאים המונית ועולמית?
עו"ד שליט: חוקי העבודה בארץ חלים גם על עבודה מרחוק; את ההסדרים הספציפיים עושים מעסיקים בהסכמים שנחתמים במקום העבודה – לפעמים הסכם קיבוצי, לפעמים הסכם אישי; דבר קריטי אחד, שעליו המעסיקים וגם המחוקק צריכים לתת את הדעת, הוא הנושא הביטוחי – כיצד מסדירים את הצד הביטוחי, הן מבחינת המוסד לביטוח לאומי והן מבחינות אחרות, בכל הנוגע לעבודה מרחוק. כאן יש עוד עבודה לעשות.
אשר לנושא העבודה ההיברידית אכן קיים דמיון גדול בין התפתחות הנושא בישראל ובמדינות בעולם. אם משבר הקורונה הרחיב את היקף העבודה מהבית ואילץ מעסיקים להתמודד עם השלכות העבודה מהבית וההתאמות הנדרשות בכל מקום, אזי עם חלוף הזמן גילו מעסיקים רבים את הפגיעה במרקם יחסי העבודה כאשר עובדים אינם מגיעים למשרד. תופעות אלה זהות בין מעסיקים בישראל ובמדינות אחרות ומעסיקים ברחבי העולם נדרשים להתאים מחדש את שגרת העבודה כך שעובדים יחזרו לעבוד מהמשרד.
כיצד מתמודדים עם התופעה בעולם בהשוואה לישראל מבחינה חוקית והגנה על מעסיקים ועובדים?
עו"ד שליט: קיים דמיון רב מאוד גם באופן בו נדרשים מעסיקים לפעול כדי לשנות מציאות זו. במדינות בהן משפט העבודה הקיבוצי מפותח נדרשים לניהול משא ומתן עם נציגות העובדים בדיוק כמו בישראל. ובמדינות בהן משפט העבודה הקיבוצי פחות מפותח כמו בארה"ב לדוגמא, ניתן למצוא מעסיקים גדולים אשר פשוט החלו להחזיר עובדים לעבודה ממשרדי החברה.
